Le leadership au féminin: Comment expliquer les différences de salaire en entreprise?
Le constat est toujours là. Dans le secteur privé en 2022, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14,9% à celui des hommes à temps de travail comparable d’après l’Insee.
Comment s’explique cet écart encore aujourd’hui en 2024?
Dans cet article nous verrons que la problématique va bien au-delà d’un simple différentiel de fiche de paye mais relève d’une dévalorisation structurelle et sociale des qualités considérées comme féminines.
Rétablir une équité salariale hommes-femmes implique une revalorisation de ces qualités et des métiers associés. La réflexion est donc plus large et interroge la répartition de la valeur au sein des entreprises.
Le leadership féminin en entreprise, se travestir pour évoluer?
Le leadership a-t-il un genre? Pour réussir en entreprise, la femme leader n’est-elle pas obligée de porter un masque, d’endosser une version très masculine du leadership ? Ne doit-on pas se travestir pour entrer dans un cadre conçu par des hommes pour des hommes?
En effet, lorsque l’on observe le manque quantitatif de femmes à la tête des organisations, il est tout à fait légitime de se poser la question.
Lorsque l’on se visualise un leader on peut souvent se figurer les qualités suivantes:
- Parler fort, être fort, ne jamais laisser transparaître ses émotions ou sa vulnérabilité.
- La colère oui mais la tristesse non
- La recherche d’efficacité recherchée au détriment de la dimension empathique.
- La certitude, la prise de décision, l’affirmation
Et je me suis longtemps posée la question de la place réservée aux qualités féminines dans ce mode de leadership.
Cela m’a conduit a engager une vraie réflexion autour d’une nouvelle vision du leadership qui se réconcilie avec sa part féminine. Un leadership peut-être plus équilibré, plus en harmonie également.
Plus j’ai été amené à creuser ce sujet et plus j’ai découvert que le sujet principal est celui en réalité de la valorisation des qualités féminines au sein des entreprises et donc de la reconsidération de la répartition de la valeur au sein de nos organisations.
Pourquoi l’égalité homme-femme invite à une reconsidération des qualités féminines?
Pour vous montrer mon point, je vais prendre des données très concrètes. Tout d’abord, reprenons les qualités socialement attribuées au féminin:
- La créativité
- Le social
- L’empathie
- L’intelligence émotionnelle
- Communication
- La douceur
- La recherche de consensus et d’harmonie
Autant de qualités souvent considérées comme peu stratégiques voire naturelles et de ce fait peu valorisées au sein de nos organisations.
A présent mettons en lien ces qualités dites « féminines » avec les postes auxquels ils sont associés en entreprise:
- Les ressources humaines:
- salaire moyen d’un DHR: 38 100€ bruts
- La communication:
- Salaire moyen d’un chargé de communication: 28700€ bruts
- La création de contenu:
- Salaire moyen d’un chargé de créa: 35 000€ bruts
- Hôtesse d’accueil en entreprise: 22 400€ bruts
Faisons à présent le même travail avec les qualités socialement attribuées au masculin. Il s’agirait de qualités telles que:
- la raison, la dimension logique
- La stabilité émotionnelle, la protection
- La certitude, la capacité à prendre des décisions
- L’affirmation
- L’organisation, la structure
Dans l’entreprise des qualités associées aux fonctions suivantes: finance, compta, stratégie… Maintenant mettons le en lien avec les grilles de rémunérations:
- La finance:
- salaire moyen d’un responsable financier: 64 000€
- La stratégie
- Salaire moyen d’un directeur de la stratégie: 132 000€
- …
Vous commencez à voir où je veux en venir?
Le leadership au féminin, l’histoire de valeurs féminines mal-reconnues?
En effet, la véritable question plus qu’une égalité des rémunération à poste et à temps de travail équivalent est donc davantage celle de la ségrégation des métiers et en arrière plan de la reconnaissance de la valeur de qualités dites féminines.
Cependant, il convient de souligner que notamment avec le développement de l’intelligence artificielle et l’automatisation de certains hard skills, les soft skills sont de plus en plus valorisés au sein des organisations.
Toutefois ces qualités dites féminines – l’intelligence émotionnelle, l’empathie, ou encore la douceur – ont besoin de retrouver une vraie place au sein des organisations. Elles présentent en effet une dimension stratégiques vitales pour le fonctionnement des entreprises de demain.
En tant que coach en leadership émotionnel, j’ai vu ainsi des organisations mettre la clé sous la porte faute d’avoir fait de ces qualités un axe prioritaire de développement (turnover des équipes, insatisfactions clients, manque de lien et de communication entre les équipes, rigidités structurelles…)
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